Decisões VM: salário fixo ou comissão?

Primeiramente, gostaria de agradecer a todos os que participaram desta edição do Decisões VM.

Em segundo lugar, gostaria de informar que TUDO o que estou escrevendo neste post não tem como base a minha opinião pessoal e sim AS MAIS RELEVANTES E RECENTES DESCOBERTAS CIENTÍFICAS SOBRE INCENTIVOS FINANCEIROS E PERFORMANCE.

Não é surpresa que apesar de mais de uma centena de comentários APENAS 6 PESSOAS ACERTARAM A RESPOSTA, pois a ciência é desconhecida do público em geral.

A explicação da RESPOSTA CERTA SER A OPÇÃO A é complexa demais para apenas um post.

Por isso, coloquei no final do post um vídeo que eu e o Raul Candeloro gravamos que explicar esta resposta, ALIÁS, NEM COMENTE AQUI ANTES DE VER ESTE VÍDEO, TODAS AS SUAS DÚVIDAS SERÃO RESPONDIDAS NELE.

Eu levei mais UMA DÉCADA para mergulhar em toda a ciência por trás da motivação e performance relacionada com o pagamento de comissões, li CENTENAS de artigos científicos para descobrir a resposta correta e entrei em contato com DEZENAS de cientistas de universidades como Harvard, MIT, Duke, Wharton e Stanford para entender por que o ser humano se comporta de forma desconhecida quando a variável DINHEIRO entra na equação da PERFORMANCE.

A minha resposta tem como base mais de 200 COMPROVAÇÕES CIENTÍFICAS apenas na parte de motivação e em torno de 100 adicionais nas áreas de PSICOLOGIA, MEDICINA E NEUROCIÊNCIA. Um dos experimentos mais esclarecedores neste tópico foi feito por cientistas do MIT, University of Chicago, Carnegie Mellon e University of Toronto.

Três grupos de pessoas foram selecionados para realizar seis tarefas diferentes.

O primeiro grupo, caso tivesse uma performance excelente em todas as tarefas, poderia ganhar UM DIA E MEIO DE SALÁRIO.
O segundo, poderia ganhar DUAS SEMANAS DE SALÁRIO.
O terceiro, poderia ganhar CINCO MESES DE SALÁRIO.

Qual dos três grupos foi o melhor na sua opinião?

Os dois primeiros grupos tiveram performances IGUAIS, apesar dos incentivos financeiros oferecidos ao segundo grupo serem 10 VEZES MAIORES.

O terceiro grupo foi o que teve a PIOR PERFORMANCE ENTRE TODOS OS GRUPOS, sendo pior em CINCO das SEIS TAREFAS.

Os cientistas descobriram neste estudo que em tarefas que exigem apenas HABILIDADES MOTORAS, incentivos funcionam exatamente da forma que acreditamos: quanto maior o pagamento, melhor a performance das pessoas. Mas em tarefas que exigem HABILIDADE COGNITIVAS como a criatividade (uma das habilidades mais exigidas em vendas), INCENTIVOS FINANCEIROS GERAM PIOR PERFORMANCE.

As explicações por isto acontecer vão desde a influência do nível de motivação na performance das pessoas (motivação demais atrapalha o desempenho), ao estresse (que desliga as partes criativas do cérebro), à insegurança financeira (vendedores que ganham comissão NUNCA sabem se irão pagar suas contas, não tendo condições psicológicas de dar o seu melhor quando estão com os clientes), até a atenção demasiada à tarefa (igual ao jogador de futebol que pode ganhar uma bolada para converter um pênalti e começa a pensar em que canto vai bater, qual a distância que tomará da bola, com qual força irá chutar, em qual parte da bola vai bater, para onde vai olhar enquanto corre para a bola, etc).

A ideia de que INCENTIVOS FINANCEIROS geram melhor performance foi concebida na época pós revolução industrial, quando Henry Ford e Frederick Taylor descobriram que quando ligavam o salário dos seus operários à produtividade dos mesmos, eles produziam mais.

Mas o trabalho destes operários era PURAMENTE BRAÇAL.

As empresas hoje em dia gostam de dizer que são inovadoras e pensam fora da caixa, mas usam até hoje uma estratégia de 1850 para remunerar vendedores, sem ao menos questionar a sua efetividade. Mas esta não é a realidade de empresas como Apple, DPaschoal e System Source, que pagam SALÁRIOS FIXOS ALTOS para seus vendedores, sem NENHUM OUTRO TIPO DE INCENTIVO FINANCEIRO, obtendo desempenhos incríveis em seus faturamentos, baixo turnover e altíssima satisfação dos clientes.

Descobertas de que INCENTIVOS FINANCEIROS GERAM PIOR PERFORMANCE também foram feitas por outras universidades como Harvard, London School of Economics, Stanford e University of Rochester, para citar poucas.

Transformando uma história longa e complexa num resumo, comissões geram:

Pior performance em vendas
Comportamentos antiéticos
Desigualdade de performance (por que será que em equipes de vendas com 10 vendedores, 1 ou 2 vendem bem mais do que os outros?)
Desigualdade de condições entre os membros da equipe
Bloqueio da criatividade
Vício
Conflitos e formação de “panelinhas”
Dificuldades em mudanças estratégicas
Incentivo ao pensamento de curto prazo
Individualismos, ao invés de trabalho em equipe
Falta de foco na fidelização dos clientes, pois o vendedor É PAGO para abrir mais clientes, não para fidelizar aqueles que já compraram
Desgaste excessivo do corpo gerencial
Alta rotatividade de vendedores
Falta de confiança dos clientes

Neste momento, é natural que você esteja pensando que estes estudos americanos não funcionam no Brasil, ou que as condições da sua empresa são diferentes, ou que o tipo de remuneração depende do produto/mercado, ou que os vendedores irão entrar na zona de conforto ganhando um salário fixo, pois isto é EXATAMENTE O QUE O SEU CÉREBRO FAZ QUANDO RECEBE UMA INFORMAÇÃO CONTRÁRIA AQUELA QUE SEMPRE ACREDITOU.

Este comportamento se chama PRINCÍPIO DA CONSISTÊNCIA – QUANTO MAIS TEMPO VOCÊ PASSA ACREDITANDO EM CERTA COISA, MAIS DIFÍCIL É PARA O SEU CÉREBRO ACREDITAR EM ALGO NOVO.

Para o nosso cérebro é sempre mais confortável que o NOSSO MUNDO CONTINUE SENDO DO MESMO JEITO QUE ELE SEMPRE FOI, por isso, O SEU CÉREBRO VAI SE ESFORÇAR AO MÁXIMO PARA ARRUMAR UMA DESCULPA PARA JUSTIFICAR QUE O SALÁRIO FIXO ALTO NÃO FUNCIONA.

E isto é o que faz com que sejamos menos criativos, menos arrojados e com que sigamos aquilo que TODAS AS OUTRAS EMPRESAS FAZEM, não aquilo que VERDADEIRAMENTE FUNCIONA.

Quando as coisas começam a não dar certo nas empresas, elas gostam de COLOCAR A CULPA NOS VENDEDORES, falando que eles estão na zona de conforto, enquanto na verdade, as EMPRESAS É QUE ESTÃO NA ZONA DE CONFORTO ESTRATÉGICA, fazendo aquilo que TODAS AS OUTRAS FAZEM e ainda não entendendo por que seus resultados são fracos.

As explicações detalhadas sobre as CONSEQUÊNCIAS DESCONHECIDAS DOS INCENTIVOS FINANCEIROS, bem como sobre metas, premiações, ambiente de trabalho e contratações na área de vendas, podem ser encontradas no meu livro, vendido em formato digital na Amazon e em formato impresso pela Editora Leader:

http://bit.ly/amazonciencia