Como entender (e mudar!) a cultura organizacional

como entender e mudar a cultura organizacional

O que forma de fato uma cultura organizacional? Não aqueles valores declarados, que as empresas colocam em um quadro. Mas sim os valores verdadeiros, que não estão escritos, mas definem a maneira de trabalhar dia-a-dia em uma organização. Valores que são percebidos no comportamento das pessoas, que influenciam o modo de agir. Que se traduzem no estilo de comunicação. Aqueles que influenciam o desempenho e os resultados. Com esta provocação, o autor Fernando Lanzer deu vida ao livro Clima e cultura organizacional: entender, manter e mudar.

Com a proposta de ser um livro pragmático, a obra trata da aplicação das teorias de clima e cultura organizacional no dia a dia do trabalho, tanto em instituições públicas quanto privadas. Na obra, Lanzer apresenta os modelos que serviram de referência durante sua longa carreira como executivo em organizações de pequeno, médio e grande porte, quando liderou programas de transformação cultural. Descreve casos reais nos quais esteve diretamente envolvido, para trazer ao leitor oportunidade de questionamento em relação às situações que esteja vivenciando na vida real.

Há 15 anos, Fernando mora com a esposa Jussara Pereira de Souza na Holanda, com a qual divide a autoria de outro livro recém-publicado, Para entender a cultura brasileira. Juntos, já prestaram serviços para mais de 50 organizações de mais de 40 países. Confira a seguir a entrevista com Fernando Lanzer.

Conte um pouco sobre seu livro Clima e Cultura Organizacional: entender, manter e mudar. O que ele aborda exatamente e quais as principais diferenças em relação a outros livros na área?

O livro trata de clima e cultura organizacional com foco em quem trabalha em organizações e deseja entender a cultura em que está inserido, eventualmente para mudar e gerir a cultura.

Já existem alguns livros no mercado sobre esse assunto. Por que o seu é diferente? O que o levou a escrevê-lo?

Fernando Lanzer: cultura organizacionalO diferencial deste livro é que ele está escrito em linguagem coloquial e tem um foco prático. A maioria dos livros existentes é obra acadêmica, com ênfase em aspectos teóricos. Já o livro Clima e Cultura  Organizacional é, antes de tudo, uma obra prática. É quase um manual que ensina como a cultura pode ser diagnosticada e mudada, inclusive com descrição de ferramentas, uma análise crítica de algumas consultorias que atuam nesse mercado e estudos de caso que vivenciei. Escrevi o livro para ajudar a prática daqueles que atuam como agentes de mudança, ou que têm a intenção de atuar dessa maneira.

Você poderia nos dar um exemplo prático extraído do seu livro ou palestra que exemplifique melhor seus principais conceitos?

Os conceitos principais são:

  • O diagnóstico de clima e cultura deve ser feito de forma participativa e ativa, engajando a gerência média da organização por meio de discussões em grupos, em workshops.
  • Os workshops precisam ser complementados por projetos de ação, programas de comunicação, por uma revisão profunda das políticas de gestão da empresa e por um programa de coaching das principais lideranças
  • Para sustentar o processo de gestão da cultura, é preciso incluir seus principais temas em todos os programas de treinamento
  • Por meio de pesquisas de engajamento se faz o acompanhamento dos resultados e se renova o diagnóstico, iniciando um novo ciclo, de modo a tornar o processo algo sustentável a médio e longo prazos.

Quais são os 3 erros mais comuns que você vê as pessoas cometendo em relação a essas questões?

O primeiro diz respeito a enfatizar o diagnóstico, deixando em segundo plano aquilo que se deve fazer com os resultados desse diagnóstico, independente dos instrumentos utilizados.

O segundo erro mais comum é o de fazer diagnósticos por meio de questionários com perguntas de escolha simples. Iisso facilita a tabulação dos resultados, mas empobrece a qualidade.

Já o terceiro erro comum é o de pensar que a cultura deve ser imposta de cima para baixo, sem dar espaço para que a gerência média possa se sentir dona do processo.

Dessa lista de erros, qual você considera o mais grave? Por quê?

O mais grave é o foco excessivo no diagnóstico. Conheço organizações que fazem diagnósticos uma vez por ano, mas pouco fazem para mudar a situação. Mudam de abordagem, usam instrumentos diferentes, na esperança de que um dia o diagnóstico ofereça um resultado melhor. Confundem diagnóstico com tratamento, como aquele sujeito que fez um raio-x e depois disse que isso já o fez se sentir melhor.

Um empresário ou vendedor que esteja procurando melhorar seus resultados nessa área deve começar por onde? De maneira sucinta e objetiva, quais as principais recomendações?

Eu recomendo fazer perguntas bem práticas sobre como se trabalha na organização, do tipo:

  • Que tipo de gerente é promovido aqui?
  • Como se tratam os erros?
  • O que é considerada uma recompensa?
  • O que é considerado um castigo?

Para cada pergunta dessas, deve-se fazer uma pergunta adicional, que é:

  • Como você gostaria que esse assunto fosse tratado na organização?

Falando um pouco do seu trabalho como consultor e palestrante agora. Que tipo de empresa geralmente contrata seus serviços? O que busca?

As organizações que me contratam (nem sempre são empresas, podem ser hospitais, escolas, órgãos do governo) são aquelas que desejam melhorar o clima e acreditam que é possível mudar a cultura. Elas desejam ver as pessoas trabalhando melhor, mais engajadas e mais produtivas.

Por outro lado, que tipo de evento/treinamento/consultoria não é adequado para você? Ou seja, que tipo de problemas/situações/treinamentos você geralmente prefere não aceitar ou indicar para algum colega?

Não gosto de fazer palestras motivacionais, aquelas em que o palestrante age como um animador de programa de auditório na televisão, entusiasmando o público, mas que alguns dias depois as pessoas já esqueceram, pois no dia-a-dia do trabalho nada mudou. Infelizmente, algumas organizações querem apenas distrair seus funcionários num evento e não pretendem mudar nada na maneira como o trabalho é feito.

Qual seu diferencial em relação a outros consultores? Qual a sua “marca registrada”?

Costumo usar uma pitada de humor para atenuar meu estilo franco e direto. Falo abertamente sobre a essência do que precisa ser feito, sem rodeios, mas atuo ao lado do cliente apoiando sua liderança do processo e garantindo os resultados almejados. Atuo mais como fisioterapeuta, com foco no tratamento, do que como operador de raio-x, com foco no diagnóstico.

Com tanta experiência na área, quais dicas ou informações você vê sendo dadas pela mídia sobre esse assunto com as quais claramente não concorda?

A mídia tende a embarcar com facilidade nos modismos. Tudo que tem um rótulo novo merece destaque. Como dizia Nelson Rodrigues: “o que mais prestigia é o supérfluo.” As questões essenciais de gestão não mudaram muito nos últimos 20 anos, mas os rótulos da moda mudam de um ano para o outro. A sede da mídia por novidades acaba alimentando esse processo.

Algum último comentário que queira fazer para os leitores da VendaMais?

Cultura Organizacional é, na sua essência, uma questão de valores. Não aqueles valores declarados, que as organizações colocam num quadro, na parede. Falo dos valores verdadeiros, que não estão escritos, mas definem a maneira de trabalhar no dia-a-dia. Esses valores se percebem pelo comportamento das pessoas, pelo modo de agir, pelo estilo de comunicação. É isso que influencia o desempenho e os resultados. E é isso que se deve trabalhar em termos de clima e cultura.

Para saber mais

Fernando Lanzer: clima e cultura organizacional

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