Aceita um desafio?

“Qual foi o maior desafio que você já superou como vendedor e quais foram as três principais lições que aprendeu com ele?”.

Jim Collins diz que o segredo do sucesso pessoal e profissional está na intersecção de três coisas:

  • Atividades que você sabe fazer bem (maestria/excelência).
  • Atividades que você adora realizar (paixão).
  • Atividades que o mercado reconhece e paga bem (valor).

Então, o segredo é encontrar algo que satisfaça essas três condições. Se você ainda não o achou, continue procurando. Entretanto, se já encontrou algo no que você é bom (vender!), gosta de fazer (vender!) e paga bem (vender!), mas mesmo assim de vez em quando parece que falta alguma coisa – uma energia extra, uma motivação a mais – então continue lendo.

Já deve ter acontecido com você: falta de energia, de entusiasmo, certa frustração com a mesmice e com sua própria acomodação, desencanto com resultados claramente abaixo do seu potencial… enfim, todos os sintomas da falta de motivação.

Sabe o que pode estar faltando? Um desafio. Isso mesmo, um desafio. Uma das coisas mais motivadoras que acredito existir para o ser humano.

Se você realmente gosta do que faz, um desafio é maravilhoso (se você não gosta do que faz, aí é diferente: o desafio só piora a situação). Mas para quem adora o que faz e só está precisando de uma “pimenta”, de um molho especial ou de algo que faça brilhar os olhos e dar vontade de pular da cama logo cedo, do tipo “Uhu! Vam’bora!”, um desafio é fantástico.

Uma coisa que aprendi, em todos estes anos de experiência, é que campeões de vendas adoram dinheiro e reconhecimento, mas o que realmente faz o coração deles pulsar mais forte, seus olhos brilharem, são os DESAFIOS. Um campeão de vendas é movido por DESAFIOS.

Então, esta semana eu tenho um desafio para você. Como estou lançando o livro Desafios de vendas (www.desafiosdevendas.com.br), escrito em parceria com Marlus Jungton, nada mais alinhado com isso do que oferecer um desafio a quem me acompanha pela e-zine VendaMais.

Eu poderia usar um dos desafios do livro para fazer esta promoção, mas resolvi criar um novo. Gostaria que você me contasse o seguinte:

“Qual foi o maior desafio que você já superou como vendedor e quais foram as três principais lições que aprendeu com ele?”

Seja breve, sucinto e direto. Conte-nos qual foi o desafio, como você o superou, como aconteceu e coloque as três principais lições que aprendeu com ele. Sempre focado em VENDAS, está bem?

Líderes de vendas (diretores, gerentes e supervisores) que quiserem participar devem contar o seguinte:

“Qual foi o maior desafio que você já superou como líder de vendas e quais foram as três principais lições que aprendeu com ele?”

Enviem suas respostas para o e-mail leitor@editoraquantum.com.br

Não se esqueçam de colocar seu nome e seus dados de contato!

As dez melhores histórias receberão como prêmio um exemplar do livro Desafios de vendas – cinco para vendedores, cinco para gerentes. (O livro chegará da gráfica no dia 30/05!). Só valem as histórias enviadas até sexta-feira, dia 1º de junho, ok?

Publicaremos os nomes dos vencedores na semana que vem.

Aguardo histórias de superação de desafios.

Abraço e boa$ venda$,

Raúl Candeloro

P.S.: Recapitulando: seja breve, sucinto e direto. Conte-nos qual foi o desafio, como você o superou, como aconteceu e coloque as três principais lições que aprendeu com ele. Sempre focado em VENDAS, está bem? 

Boa $orte!

 

ENTREVISTAS

“Alguns palestrantes chegam com um roteiro pronto, não pesquisam o público, morrem de medo de perguntas e acabam não interagindo com o público. Alguns contam piadas, do que sou plenamente a favor, mas esquecem que só rir não leva a um ensinamento que será replicado após o evento. Acho que tudo que está relacionado à comunicação, que tem de alcançar mais pessoas do que as que estão diretamente ouvindo ou assistindo ao evento, tem de se multiplicar.”

Confira entrevista com Ricardo Veríssimo.

 

ARTIGO DA SEMANA

Que modelo de gestão usar para motivar seus colaboradores?

Por Enio Klein

Talvez o assunto motivação seja um dos temas mais discutidos quando se fala sobre desempenho profissional e resultados. Da mesma forma, as alternativas de motivar o corpo de funcionários têm sido um dos grandes desafios da gestão empresarial. No Brasil, parece ter havido a tendência da adoção do modelo americano da meritocracia, que premia os funcionários por seu desempenho e pelos resultados alcançados, levando-os aos postos mais elevados da hierarquia por seus próprios méritos.

A discussão acerca de bonificação surge a partir daí, bonificar aqueles que mais contribuem para os resultados da organização. Essa questão varia muito de empresa para empresa, conforme o tamanho e a característica do mercado. Um estabelecimento de varejo poderá motivar um vendedor de bom desempenho com o “vendedor do mês”, já uma empresa industrial que atua no business to business dificilmente motivará um vendedor dessa maneira.

Nesse último caso, a bonificação por desempenho teria um efeito possivelmente muito mais efetivo. Essa bonificação poderá ser em dinheiro ou viagens, mas sempre com algo que represente melhoria potencial na qualidade de vida do funcionário, mesmo que pontualmente. Sem dúvida são ações que motivam e demonstram reconhecimento ao trabalho realizado.

Entretanto, no modelo mais comum, essas premiações estão associadas a métricas de desempenho, muitas vezes acordadas entre gestores e funcionários. O desafio é estabelecer métricas factíveis, pois somente metas possíveis de serem atingidas motivam. Já aquelas agressivas, a ponto de serem inatingíveis, ao contrário, desmotivam e frustram profundamente.

O problema que encontramos em muitas empresas, principalmente na área de vendas, é a pressão exagerada por crescimento, levando a metas de vendas que, em vez de motivar, geram desconfiança e desconforto. Muitas vezes acabam por gerar até mesmo fraudes. São conhecidos os exemplos de vendedores e gestores que, pressionados por resultados, geram vendas inconsistentes a ponto de serem canceladas pelo cliente. É preciso ter cuidado.

Não creio que a meritocracia, como é aplicada em boa parte do mercado, tem ajudado a melhorar o grau de motivação. Acredito mesmo que o que acontece é frustração e tensão por ter de lidar com metas muito complicadas de serem atingidas e que muitas vezes não dependem de um único indivíduo. Frequentemente, de forma individual, determinado funcionário cumpre prazos, é confiável e seu trabalho é de qualidade, porém, o resultado depende de outro, que tem o mesmo plano de compensação ou às vezes até melhor, mas que não cumpriu determinadas tarefas. Os dois não são reconhecidos. Mas o primeiro certamente ficará decepcionado e o resultado pode ser a perda do funcionário.

Outras vezes, como no caso de vendas, os resultados dependem de um modelo de vendas consistente e de ferramentas de automação que poderão não estar disponibilizadas onde os profissionais trabalham sem o suporte adequado, e, consequentemente, com eficiência e eficácia questionáveis. Em minha opinião, os modelos de premiação e remuneração precisam ser revistos, seja porque o nível e as necessidades de cada profissional são diferenciados, seja porque os efeitos dos atuais não são os esperados.

A meritocracia, contudo, provoca algumas discussões sobre a forma como os funcionários se relacionam no ambiente de trabalho, seu comprometimento e sua dedicação com as tarefas. E também a percepção que seus gestores têm sobre essas questões. Um último efeito colateral da meritocracia está relacionado a questões de governança. Isto é, muitas vezes, para que o resultado seja atingido (com métricas normalmente agressivas demais), “criam-se” resultados que não se sustentam. Extremos desses efeitos foram os recentes casos da MCI e da Enron. Isso sem falar naqueles que não são tão divulgados, mesmo de empresas brasileiras.

É preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente nos resultados alcançados pelos funcionários é muito melhor do que métodos de indicação e coleguismo. Por isso, os colaboradores também precisam apoiar a empresa nessa avaliação e focar mais no trabalho do que em questões pessoais. Dessa maneira os melhores talentos sempre irão se sobressair, chamando atenção dos gestores para si.

Enio Klein é gerente-geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor nas disciplinas de vendas e marketing da Business School São Paulo.

 

OPINIÃO DO LEITOR

Olá, Raúl.

Estou lhe enviando esse e-mail somente para agradecer. Seus livros e suas revistas são maravilhosos e têm me ajudado bastante em minha carreira, e a cada momento estou me aprimorando.

Muitíssimo obrigado. Você tem contribuído bastante para o meu sucesso.

Egnaldo Sousa
Gerente de vendas da Jinkings imobiliária

 

PARA PENSAR

“A experiência não é o que acontece a um homem. É o que um homem faz com o que lhe acontece”
Aldous Huxley

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