A relação entre treinamentos de sucesso e disciplina

Conheça a metodologia que revolucionou a educação corporativa no mundo todo e agora pode transformar os treinamentos que você oferece a sua equipe.

A entrevista que você vai ler a seguir foi publicada na VendaMais de setembro de 2018. Não é assinante, mas não quer mais perder esse tipo de conteúdo? Clique aqui e faça já sua assinatura!

Treinamento não é evento, é um processo.

Esta é a principal lição que pretendemos deixar nesta edição da VendaMais, que tem como assunto principal o treinamento em vendas. Além disso, queremos, é claro, ajudá-lo a entender como desenvolver um processo de capacitação que seja eficiente e eficaz.

Roy Pollock – treinamento de vendas

Por isso mesmo, não podíamos deixar de fora desta edição Dr. Roy Pollock. Ele é co-fundador da The 6Ds® Company (empresa sediada no estado de Delaware, EUA, que tem o objetivo de ajudar empresas a promoverem treinamentos realmente eficientes) e coautor de 6Ds – As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio, livro que apresenta uma metodologia de treinamento baseada em seis práticas que, de acordo com Dr. Pollock, devem ser seguidas disciplinadamente. São elas:

  • D1: Determinar os resultados para o negócio
  • D2: Desenhar uma experiência completa
  • D3: Direcionar a aplicação
  • D4: Definir a transferência do aprendizado
  • D5: Dar apoio à performance
  • D6: Documentar os resultados

treinamento de vendas – 6 Ds

Em entrevista exclusiva à VendaMais, Dr. Pollock revelou o que é um treinamento efetivo, apontou os erros mais cometidos pelas empresas na hora de capacitar suas equipes – e recomendou antídotos para acabar com esses erros, apresentou em detalhes as seis práticas que transformam a educação em resultados para o negócio e provocou uma reflexão sobre o valor dado ao treinamento da sua equipe comercial. Acompanhe!

O que é um treinamento efetivo?

Roy Pollock – Eu acredito que há apenas uma definição para treinamento efetivo: aquele que melhora a performance dos participantes.

As empresas investem em treinamentos com o objetivo de melhorar a performance de seus colaboradores e de alcançar suas metas. Se a performance no trabalho não melhora depois do treinamento, então o treinamento é um fracasso, não importa quanto as pessoas dizem que gostaram ou quanto aprenderam. Treinamento é um investimento de tempo e de dinheiro, e esse investimento precisa trazer retorno em termos de efetividade, melhora na eficiência, ou ambos.

O que são treinamentos efetivos – Dr. Roy Pollock

Como avaliar a efetividade dos treinamentos

Qual é a coisa mais importante que você tem a dizer sobre treinamentos de vendas?

Um treinamento de vendas efetivo é vital para o sucesso de qualquer empresa. Como eu costumo dizer, “ninguém é pago até que uma venda seja feita”. Dada essa importância, treinamentos de vendas deveriam estar no topo da lista de prioridades de um líder de equipe comercial e deveriam ser tratados como uma unidade estratégica de negócios – com uma equipe de alta performance, em que todos são bem pagos, são responsabilizados por indicadores de performance-chave (KPIs) e por melhorar sua performance ano após ano – como acontece com qualquer outro profissional.

Quais são os principais erros que as empresas cometem no que diz respeito aos treinamentos oferecidos a suas equipes?

O principal erro – e também o mais comum – é tratar o treinamento como se fosse um evento único quando, na verdade, transformar aprendizado em resultados é um processo.

Um treinamento efetivo é sempre resultado da combinação de capacitação excelente + suporte efetivo no dia a dia da transferência de aprendizado.

A maioria das organizações investe todos os seus esforços em desenvolver e entregar uma capacitação de qualidade e ignora o que acontece antes e depois do treinamento. Esse é um grande erro! O que acontece antes e depois do treinamento em si – especialmente no que diz respeito à ação e à inação – tem um impacto profundo no fato de um treinamento gerar (ou não) retorno sobre o investimento.

Erros que as empresas cometem em termos de treinamentos

É possível evitar que isso aconteça (ou corrigir, quando já estiver acontecendo)?

Com certeza!

O primeiro passo para isso é deixar de focar no treinamento e passar a focar na performance. Ao fazer isso, você percebe que um treinamento efetivo exige um plano que englobe todo o processo, incluindo reforço do aprendizado no dia a dia do trabalho. Isso, por sua vez, exige que tanto os responsáveis pelo desenvolvimento do treinamento quanto os líderes da equipe treinada sejam responsabilizados por transformar aprendizado em resultado.

Quais são os erros que as empresas mais cometem em cada uma das disciplinas? O que elas deveriam fazer para lidar com esses erros e garantir que eles não se repitam?

Para começar, nós chamamos estas seis práticas de “disciplinas” para chamar a atenção para o fato de que elas precisam ser executadas de uma forma disciplinada – ou seja, consistentemente e com qualidade. Os princípios são, de muitas formas, senso comum, mas o problema é que não são práticas comuns. O principal erro que as empresas cometem é deixar de executar cada um dos passos rotineiramente.

Falando especificamente de cada um dos Ds, os principais problemas são:

D1: Determinar os resultados para o negócio

Aqui, o principal erro é aceitar uma “ordem” para treinar sem antes identificar as necessidades da equipe e quais são os objetivos da empresa. “Se você não sabe para onde está indo, como pode traçar o caminho?”, já diria o ditado.

Antídoto: exigir um business case sempre que for investir em treinamento.

D2: Desenhar uma experiência completa

O erro mais comum no D2 é focar todo o esforço e os recursos no dia do treinamento em si e ignorar o que vem antes e o que virá depois.

Antídoto: exigir que os planos de treinamento cubram todas as fases que transformam aprendizado em resultados. Criar um checklist que inclua essa tarefa é uma das formas de se assegurar de que esses passos sejam dados.

D3: Direcionar a aplicação

A terceira disciplina destaca que é fundamental ter certeza de que o treinamento seja desenhado de forma a apoiar a aplicação do conhecimento no trabalho. O principal erro aqui é tentar cobrir muito conteúdo em pouco tempo e entregar esse conteúdo de maneiras em que o “aluno” absorve tudo passivamente.

Antídoto: garantir que mais de 50% do tempo da “aula” ou do e-learning envolva aprendizado ativo e prática.

D4: Definir a transferência do aprendizado

Este é o elo mais fraco na maioria das organizações e a etapa em que o maior potencial de aprendizado se perde. Como Don e Jim Kirkpatric disseram, “se o treinado não aplica o que aprendeu, o programa de treinamento foi um fracasso, mesmo que tenha havido aprendizado”. O erro é deixar este passo ao acaso.

Antídoto: exigir que todo programa de treinamento tenha planos específicos de transferência de aprendizado. Para isso, é preciso necessariamente envolver os líderes da equipe treinada.

D5: Dar apoio à performance

Só porque uma pessoa conseguiu desempenhar uma nova habilidade de maneira satisfatória em sala de aula, não significa que ela obrigatoriamente fará o mesmo no dia a dia de trabalho. Um erro comum é fracassar em dar suporte à aplicação do aprendizado no dia a dia profissional, seja com dicas pontuais, acesso a experts, coaching e assim por diante.

Antídoto: exigir que todo desenvolvimento de treinamento inclua discussões sobre que tipo de apoio será oferecido após o treinamento.

D6: Documentar os resultados

Documentar resultados significa avaliar, no dia a dia de trabalho, o impacto do treinamento, para provar seu valor e melhorar iniciativas futuras. O erro mais comum é ficar satisfeito com as reações dos participantes pós-treinamento. Muitos estudos mostraram que esse tipo de avaliação NÃO prevê se um treinamento é efetivo em termos de aprimorar os resultados de trabalho.

Antídoto: medir resultados relevantes e comportamentos em campo, de maneiras que sejam credíveis e envolventes (persuasivas) para todos os stakeholders.

O que as empresas deveriam fazer antes dos treinamentos para garantir que essas ações efetivamente ajudem a melhorar a performance de suas equipes?

A atitude dos participantes gera impacto na efetividade de um treinamento. Se as pessoas chegam ao treinamento convencidas de que vão aprender algo de valor, o treinamento será muito mais efetivo do que se elas chegam demonstrando que sentem prisioneiras ali, ou que acham que o treinamento será uma perda de tempo.

Neste sentido, é crucial que, antes da ação em si, os participantes conheçam os benefícios que o treinamento em questão trará para eles, não apenas saibam quais são os objetivos de aprendizados. Além disso – e mais importante –, é fundamental que os líderes falem sobre o treinamento de maneira positiva.

Um dos principais desafios que as empresas enfrentam na hora de desenvolver programas de treinamento e também durante os treinamentos é manter a atenção dos participantes. Quais são suas dicas para que isso não seja um problema?

A atenção acaba sendo um verdadeiro gargalo no processo de aprendizado. Como disse John Medina no livro Aumente o poder do seu cérebro, “pessoas entediadas não aprendem”. Uma vez que os participantes param de prestar atenção ao que você está dizendo, eles param de aprender.

Para manter a atenção dos ouvintes é preciso iniciar o treinamento falando dos benefícios que ele trará para os participantes. Depois, é possível utilizar vários métodos de ensino com ênfase no engajamento ativo. Em uma sala de aula presencial, você precisa se preocupar em recuperar a atenção dos participantes mais ou menos a cada dez minutos – seja mudando o ritmo da fala, fazendo perguntas para eles, apresentados dados surpreendentes ou um vídeo, etc. Em uma sala de aula virtual, o ritmo precisa ser ainda mais rápido, e os “ganchos” para recuperar a atenção, mais frequentes.

O que um líder deveria fazer para garantir que a etapa de pós-treinamento seja efetiva?

O processo de transferência de aprendizado (que consiste em converter novas habilidades e conhecimentos em melhora de performance) é o verdadeiro trabalho de qualquer programa de capacitação. A chave aqui é insistir para que cada programa de treinamento inclua um planejamento para ações de reforço no dia a dia. Par isso é preciso envolver o líder da equipe treinada, uma vez que ele – ou ela – pode garantir o sucesso ou o fracasso de qualquer treinamento. Se a alta gerência leva a sério seu investimento em treinamento, então ela precisa garantir que a média gerência (os líderes diretos da equipe treinada) seja responsável por reforçar o aprendizado no dia a dia de trabalho.

Quais são as melhores formas de medir os resultados dos treinamentos de vendas?

A única forma de avaliar o valor de um treinamento é medindo o impacto dele na promessa feita inicialmente. Em outras palavras, todo treinamento faz uma promessa – “nos forneça recursos e o tempo de seus vendedores, e nós aprimoraremos a performance deles em X”, em que X pode ser vendas, prospecção, atendimento, negociação etc. Se o treinamento promete que irá aprimorar as habilidades de negociação da equipe, então é isso que precisa ser avaliado depois que ele termina. Quanto as pessoas gostaram do treinamento, ou quanto elas aprenderam é irrelevante a não ser que seja traduzido em melhora de performance no dia a dia de trabalho.

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