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Embora não seja o assunto mais popular em palestras abertas, com muita gente, sempre que dou um workshop fechado, só para líderes, “como lidar com a baixa performance” aparece rapidamente.
No Brasil temos um problema cultura crônico de lidar com a baixa performance. Basta ver como lidamos com nossa classe política (paciência demais), como os técnicos de times são demitidos (paciência de menos) e, principalmente, como lidamos com isso internamente nas empresas.
Mas o assunto é vital para qualquer empresa que queira manter-se competitiva. Não existe espaço para a baixa performance continuada nas empresas. Ela não apenas prejudica os resultados, mas também o moral da equipe. Sempre que alguém da equipe não está fazendo a sua parte (e, pior, com a passividade da liderança), o resto da equipe se desmotiva. Acaba acontecendo um movimento muito ruim, que é o dos BONS irem embora, por não sentirem-se valorizados.
Ninguém que é realmente bom quer ficar num ambiente medíocre. Logo, é fundamental que um líder encare essa questão de maneira proativa antes que se torne um problema.
E o que pode ser feito? Brad Kersh, presidente da JB Training Solutions, criou um bom roteiro para isso, que eu adaptei e comentei para nossa própria realidade. Funciona assim:
1) Diagnostique o problema: A performance de uma pessoa está ligada a três grandes áreas, que chamamos de CHA – conhecimentos, habilidades, atitudes.
- A pessoa tem os conhecimentos (teóricos) necessários para realizar a tarefa?
- A pessoa tem as habilidades (práticas) necessárias para realizar a tarefa?
- A pessoa tem as atitudes certas (motivação) para realizar a tarefa?
2) Crie um plano de ação: O famoso PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Defina indicadores de performance, objetivos claros, específicos, definidos e fáceis de acompanhar. Estabeleça o que é “sucesso” para a carreira daquela pessoa – o que exatamente vai ser comemorado dali a 30/60/90 dias? Como vão saber, vocês dois (líder e liderado), que houve avanços?
3) Comece a deixar claro que existirão consequências para a não melhoria, ou seja, a continuidade da baixa performance.
4) Deixe claro que você está do lado dele/dela: Espere a alta performance dos seus liderados seja qual for a situação e estimule-os a vencer. Relembre-os de que o feedback faz parte do crescimento de qualquer pessoa e que você quer ajudá-los a crescer e se superar. Mas deixe claro que a própria pessoa precisa se comprometer 100% (não 99%; 100%!) com seu próprio crescimento, desenvolvimento e melhoria. Faça com que a reunião de revisão de performance seja motivadora e estimulante, e não o contrário. Lembre que não é bronca: é PDI!
5) Documente tudo: Se por acaso você precisar tomar uma medida mais drástica no futuro (demitindo a pessoa, por exemplo), é melhor ter tudo isso muito bem documentado. Ao fazer os passos de um a quatro acima, coloque tudo no papel e peça para que o funcionário assine (ele deveria ter uma cópia também). Não se esqueça de envolver o RH da sua empresa também! Os membros dessa equipe são fundamentais para ajudar no processo, aconselhando em todas as etapas.
6) Quando chegar o momento de tomar uma decisão mais dura, não enrole: Tem um ditado que diz “Que Deus me dê a serenidade para aceitar as coisas que não posso mudar, a coragem de mudar as que posso e a sabedoria para saber a diferença”. Existe um momento em que fica claro que a baixa performance não vai mudar. O problema é geralmente falta de coragem ou excesso de identificação com a pessoa (ou seus problemas). Mas DECIDIR é uma das funções da liderança e aceitar a mediocridade dentro da equipe não pode ser aceito. Nessas horas eu gosto do que Jack Welch chama da “Lei dos três strikes“, baseada no jogo de baseball. Primeira advertência, segunda advertência e a terceira é demissão. Ter isso claro para todo mundo facilita imensamente sua vida como líder. Não tem que ficar pensando se dá a sétima, a vigésima-quinta ou a milhonésima chance. Não tem “chance”. São duas tentativas (de 30 a 90 dias cada uma, dependendo do cargo, ramo, cultura da empresa) e na terceira a pessoa já sabe que não vai continuar. Na imensa maioria dos casos ela mesma já pede demissão. Mas isso só acontece se as regras forem claras, bem comunicadas e seguidas (ou seja, sem ficar quebrando e dando um mau exemplo).
Se um líder:
- Diagnosticou corretamente o problema;
- Ajudou a criar com o liderado um plano de ação em forma de PDI;
- Deixou claras as consequências da não melhoria;
- Deixou claro seu apoio ao processo de desenvolvimento do liderado;
- Documentou tudo.
Ele não tem por que duvidar na hora de tomar a decisão de demitir, caso necessário, e dormir de cabeça tranquila de que fez o que era correto fazer.
Um bom líder cuida da sua equipe como um jardineiro cuidadoso cuida do seu jardim e um bom técnico cuida da sua equipe.
Lembre-se de que a baixa performance tem consequências sérias que vão muito além apenas dos baixos problemas do liderado. Logo, é característica primordial de um bom líder lidar de maneira proativa, profissional e competente com isso, transmitindo na prática para a equipe o grande recado: “Esta é realmente uma equipe de alta performance”.
Abraços de alta performance,
Raul Candeloro
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